[사회복지경영론] 인적자원관리 - 인적자원관리의 과정

 

 

 

 

1. 모집과 선발

 

1. 인적자원계획의 수립
   조직내외의 환경변화와 사업계획을 고려하여
   필요한 인력을 적절히 확보하기 위한 조치들을 확정하는 과정
   
   • 조직이 필요로 하는 인력의 수와
     그들이 갖추어야 할 자격요건을 체계적으로 분석해
     적정인력이 적시에 공급될 수 있도록 모집, 선발, 교육, 훈련 및 인력 이동과 같은
     여러 가지 활동을 계획하는 과정
     
     
2. 직무분석(job analysis)
   직무의 내용과 성격을 체계적으로 분석하여
   직무수행에 필요한 직무정보를 제공하는 것으로 
   각 직무에 대한 지식, 능력, 숙련도, 책임 등의 요건을 명확히 하는 일련의 과정
   
   • 직무분석의 목적은 직무상의 책임을 바탕으로 전 조직 구성원을 조직화하고,
     개개인의 자질을 토대로 합리적으로 모집, 선발, 배치하며, 
     훈련과 개발 프로그램을 만들고 보상관리의 유용한 지침으로 활용하려는 데 있음.
   • 직무분석은 2가지
     
     • 과제중심적 직무분석
       : 직무에서 수행하는 과제나 활동이 어떤 것들이 있는지를 파악
     • 작업자중심적 직무분석
       : 직무를 수행하는 데 요구되는 인간의 재능에 초점을 두어 지식,
       기술, 능력, 경험 등과 같은 작정자의 개인적 요건들에 의해 직무분석
       
       • 직무기술서(job discription)
         : 특정 직무를 수행하는데 따르는 과업과 의무, 책임을 설명한 것으로 
         직무에서 기대되는 결과와 직무수행방법을 기재한 것
         직무 자체에 대한 설명으로 직무명칭, 직무개요, 장비, 환경, 작업활동 등이 포함.
         직무기술서를 잘 작성하면 
         그 직무에 대해 전혀 모르는 사람도 한번 읽어보면 
         그 직무에 대해 활동이나 작업환경을 상상할 수 있어야 함.
       • 직무명세서(job specification)
         : 직무기술서 내용중에서 직무수행에 필요한 조직구
         성원의 지식, 기술, 자질 등에 관한 최소한의 자격요건을 기술한 것.
   • 직무기술서와 직무명세서의 구분
     
     

     직무기술서	구분	직무명세서
     직무자체에 관한 기술 (어떤 일을 하는가?)	개념	직무수행자의 요건과 관련된 사항 (어떤 요건이 필요한가?)
     직무명칭 및 개요 장비 환경 작업활동	주요 내용	교육수준 및 경력 정신적 특성 및 육체적 능력 작업경력 및 책임 정도 필요 자격증 등

   • 직무기술서와 직무명세서의 예시
     
     

     직무기술서			직무명세서
     직무정의	직무명칭		직무정의	직무명칭
     	부서			부서
     	직급			직급
     	보고체계			보고체계
     직무요약			지식및기술
     과제및활동			필요자격증
     직무환경			능력및성격, 기타

3. 모집(recruitment)
   
   • 노동시장으로부터 선발을 전제로 하여 능력 있는 인력을 발굴하고
     조직으로 유인하는 일련의 과정
   • 인적자원계획이 완료된 후 직무명세서의 요건에 부합되는 능력과 기술을 가진 사람들을 대상으로 
     조직에 지원하도록 정보를 제공하고 동기부여하는 적극적인 노력
     
     
   • 내부 모집
     
     • 모집대상자를 조직 내부 인력 중에서 찾는 경우로서
       조직 내부 인적자원의 승진이나 전보 / 교육 및 훈련을 통한 인력 확보 /
       일시해고 중인 조직구성원을 대상으로 선발
       
       • 장점
         : 승진기회의 제공, 승진자의 사기 향상, 동기유발, 능력개발 강화, 모집과 훈련비용 절약 등
       • 단점
         : 창의력 부족, 승진되지 못한 인력의 사기 저하, 승진을 위한 경쟁심화, 변화에 대한 적응력 부족 등
   • 외부모집
     
     • 모집대상자를 조직 외부로부터 모집하는 경우로서
       구인광고, 직업소개소, 기존 직원의 추천, 교육기관, 노동조합, 연고자 등을 통해 모집
       
       • 장점
         : 새로운 아이디어와 시각의 획득, 외부 전문인력의 확보, 인력개발 비용의 절감 등
       • 단점
         : 모집비용의 과다, 부적격자 채용의 위험성, 내부 인력의 사기저하 등
         
         
4. 선발과정
   
   • 선발(selection)
     
     • 조직이나 직무가 요구하는 자격요건에 가장 적합한 사람을 선택하는 과정으로
       모집과정을 통해 확보한 지원자 집단 중에서 적임자를 골라내는 과정
       
       
     • 과정
       : 모집 -> 지원서의 작성 -> 선발시험 -> 면접 -> 경력 및 신원조회 -> 신체검사 -> 채용의 결정 -> 배치
     • 대표적인 선발도구
       : 학력 및 경력, 인터뷰, 필기시험, 신체검사, 실기시험, 추천서 등
     • 사회복지기관에서 선발과정에서 면접이 가장 주요하게 작용
       
       

       면접종류	방법	장점	단점
       개별면접	면접위원이 지원자 1명을 상대로 면접	상세한 정보수집이 가능	시간이 오래 걸림 지원자에게 긴장과 압박감
       집단면접	면접위원이 여러 명의 지원자를 동시에 면접	면접시간 단축 지원자의 심리적 안정 지원자 간 경쟁 유발	심층면접이 어려움 자리 순서에 따른 불이익이 있을 수 있음
       집단토론식 면접	지원자 팀별로 과제를 주어 자체토론을 하고 면접위원이 이를 관찰	리더십, 표현력, 적극성 등 다양한 요소 평가 가능	신상질문 불가능 소극적 지원가가 어려움
       특이한 면접	프리젠테이션 면접 : 지원자가 특정 주제에 대한 자신의 의견을 개진 무자료 면접 : 지원자의 학력, 경력 등의 신상자료를 전혀 모르는 상태에서 선입견 없이 임하는 방식 다차원 면접 : 선배직원들이 지원자와 조를 이루어 다양한 장소에서 자유롭게 집단토론하는 방식

     • 실전현장에서 요구되는 사회복지사의 자질
       
       • 직무능력에 관해 프로그램 기획 및 실행,
         타 전문직과의 업무조정, 인적 물적자원개발, 자원개발을 위한 홍보와 마케팅,
         문서관리와 컴퓨터 능력
       • 사람을 우선하는 가치와 클라이언트에 대한 애정이 중요,
         장기간 지속적인 자원봉사와 풍부한 현장경험은
         신입 사회복지사의 가치를 확인하는 중요한 도구로 활용됨
       • 훌륭한 인성과 인간관계, 적극적인 성격
       • 신입 채용 시 성품, 인간성, 사회복지마인드, 직접 서비스 업무 능력이 주요하게 고려됨
       • 이론과 지식은 일정 수준의 generalist 요구, 가치와 태도는 엄격한 specialist가 요구됨
   • 배치(placement)
     
     • 선발된 직원에게 일정한 직무를 담당케 하는 것
     • 선발과정에서 아무리 유능한 인력을 채용했다 할지라도
       배치를 잘못하게 되면 기대한 만큼 직무성과를 달성할 수 X
     • 직무분석을 통해 직무요건을 확립하고,
       선발시험과 인터뷰를 통해 선발자의 특성을 파악한 후 
       직무요건 선발자의 요건이 적합할 수 있도록 배치해야 함.

 

 

 

 

2. 훈련과 개발

훈련과 개발은 조직의 구성원들이 직무를 효과적으로 수행하고
새로운 책임을 완수하며
변화하는 환경에 적응할 수 있는 지식과 기술을 갖추도록 하는 것.

훈련은 조직 구성원들이 현재 직무를 효과적으로 수행하는 것에 초점 - 숙련도 향상에 초점
개발은 새로운 책임과 도전이 가능하도록 준비하는 것에 초점

 

 

1. 훈련의 유형
   
   • 직장 내 교육훈련
     (OJT: on the job training)
     
     • 직무수행 중에 이루어지는 훈련
     • 현장의 작업과정에서 조직 구성원을 개별적으로 교육시키는 방법이며,
       직무순환, 코칭, 도제제도 등
     • 직무순환은 수평적 이동을 통해
       상이한 직무를 주기적으로 바꾸어 수행하는 방법
     • 코칭은 숙련된 상급자나 동료가 조언을 해줌으로써
       기능수준을 향상시키는 방법
     • 도제제도는 조직구성원이 숙련된 다른 조직구성원을 돕게 함으로써
       필요한 기능을 습득하게 하는 방법
   • 직장 외 교육훈련
     (Off JT: off the job training)
     
     • 직무수행시간 이외에 이루어지는 훈련
     • 작업현장을 떠난 훈련으로
       실제의 업무상황과 유사한 모의현장에서 훈련이 이루어짐
     • 강의, 시청각교육, 사례연구, 역할연기, 집단회의, 시물레이션 연습
       
       
2. 개발의 유형
   
   • 일반적인 교육훈련방법
   • 경영자 개발 프로그램
     : MBA, 최고경영자과정
   • 멘토링
     : 숙련된 상급자가 덜 숙련된 하급자에게 자신의 여러 가지 경영기법을 전수해주는 것으로 
     하향식 지식 이전 방법
   • 역멘토링
     : 상급자의 지식습득을 돕기 위해 하급자가 도움을 주는 방식으로
     아래로부터 지식을 습득하는 상향식 지식 이전 방법
     
     
3. 직업훈련/ 직원개발/ 경력개발
   
   1. 직원훈련
      
      • 직원훈련은 조직구성원이 수행하고 있는 직무와 관련하여
        필요한 지식, 기술, 행동 등에 대한 학습을 촉진시키기 위한 계획된 노력.
      • 지속적인 학습이 제공되어야 함.
        
        • 직원훈련과 관련된 욕구조사
          : 조직, 직원 개인, 그리고 담당업무 등의 세 차원에서 고려.
        • 조직구성원이 훈련의 준비가 되어있는지 파악
          ; 학습을 위한 준비, 동기부여는?
        • 조직 내 학습환경 조성하면서 훈련 프로그램 개발
        • 훈련방법에 대한 개발
        • 훈련 프로그램에 대한 평가 필요.
   2. 직원개발
      • 직원개발은 다양한 직무를 보다 잘 수행할 수 있도록
        조직구성원을 준비시키는 것이 초점
        (직원훈련은 현재직무에 초점)
      • 직원의 역량, 태도, 능력, 지식기술 등을 한 차원 높은 수준으로 개발시키는 것을 의미.
      • 방법
        : 교육, 역량 및 잠재력에 대한 사정 후 피드백(action plan)을 가질 수 있도록 함,
        업무경험 다각화(업무확장, rotation, 타조직근무, 이전의 업무와 전혀 다른 업무 수행 등),
        멘토쉽 등.
   3. 경력개발
      
      • 조직구성원이 가지고 있는 경력 관련 욕구에 대응
        : 가치지향, 강점과 제한점을 등을 파악하여 경력의 목표와 행동계획을 가질 수 있도록 지원하고 
        조직 내 정보를 제공하며, 관련 업무를 경험할 수 있게 하는 것.
      • 경력개발은 조직구성원과 관리자, 그리고 조직 시스템이 함께 움직여야 함.
        특히, 인사관리체계 시스템에서 경력개발 프로그램 체계화 必. 
        예: 경력개발 관련 카운슬링 프로그램 개발 실시. 경력경로 각인, 필요한 업무 도전 안내 등.

 

 

 

 

3. 업적의 평가(performance appraisal) 및 피드백

조직구성성원에 대한 조직의 기대와 비교해
그들의 업적을 측정하고 기록하고 평가하고
구성원들에게 피드백시키는 과정

 

• 업적의 평가는 보통 인사고과라고 말하는 것으로
  직원의 직무에 대한 성과와 그들의 조직에 대한 기여도의 평가를 말함. 
  경영자에게 의사결정을 위한 유용한 정보제공 가능
• 업적 평가의 주된 목적은 직원의 업적 향상과 개발을 위한 것이며,
  부차적으로는 성과급의 결정이나 
  차기 성과목표의 설정, 
  교육훈련의 필요성 분석 및 직원의 승진 가능성을 평가하는 것
• 평가의 내용은 성과와 직접적으로 연관되어야 하고,
  측정가능한 객관적인 것이어야 하며
  전반적인 조직목표에 부합하는 것이어야 함
• 평가가 직무의 성과와 무관한 개인의 특성이나 행동 측정 X
  직무와 관련된 업적을 측정 必
• 평가 주체는 경영자(상사)에 의한 평가가 가장 일반적인 형태이지만,
  최근에는 자기 평가, 동료평가, 부하평가, 고객평가, 외부전문가 평가 등에 의해서 확장되기도 함
• 업적 피드백은 업적의 평가 정보를 조직구성원들과 공유하고
  그들이 업적을 반영할 기회를 제공하며
  미래에 대한 계획을 직원과 같이 개발하는 과정

 

 

 

 

4. 보상관리

 

• 보상이란 조직이 직원의 공헌과 성과에 대한 댓가로 지급하는 모든 것으로
  임금, 상여금, 복리후생 등을 말하고 비경제적 보상도 포함됨.
• 임금 수준의 결정은 사회의 경제적 환경, 노동시장의 상태,
  경쟁조직의 임금, 노동조합, 정부의 각종 법규 등을 고려해 정해지고 
  내부적인 경영전략, 생산성, 재정상태 등에 의해 영향을 받게 됨
• 임금구조의 결정은 직무의 상대적 중요성에 따라 결정된 임금을 직무급이라고 하며,
  이는 기업 내부의 기본적 임금구조를 형성하고, 
  각 개인의 업적, 연공서열, 기술능력 등을 고려해
  직무급을 조정함으로써 개인의 임금이 최종 결정됨.
• 복리후생은 임금을 제외한 간접적인 모든 보상을 말하는 것으로
  연금, 의료보험, 재해보험, 고용보험 등 
  법적 복리후생과 주택, 교육비지원, 건강과 오락을 위한 복리후생 등이 有
• 복리후생은 사용자의 온정적, 시혜적 조치가 아닌 노동력 재생산의 원동력이며
  근로생활의 질을 향상시킨다는 차원에서 접근해야 하는 인적자원 관리 정책임

 

 

 

 

5. 노사관계

 

• 노동자인 종업 원과 경영자의 관계가 대립적이냐 협조적이냐를 나타내는 것
• 노동조합은 근로생활의 조건을 유지, 개선하기 위해
  조직된 임금 근로자들의 기관으로 단체교섭권, 단결권, 단체행동권의 노동3권이 보장되어 있어 
  노사관계를 조직과 개인 아닌 조직과 단체로 만들어 줌.
• 노사협력제도로는 노동조합을 통해 임금이나 근로조건을 결정하는 단체교섭제도,
  근로자가 조직의 의사결정에 참여하는 경영참가제도, 
  노사 간 원만한 의사소통을 통하여 합의하는 노사협의제도가 있음.