[사회복지경영론] 인적자원관리 - 동기부여 이론: 과정 이론

Adams, 형평성이론(equity theory)
Vrooms, 기대이론(expectancy theory)
Locke, 목표설정이론(goal setting theory)

사람들의 인지과정에서 만들어지는 형평성이 사람들의 동기에 영향을 미친다는 것.

즉, 사람들은 항상 자신이 투입한 것과 비교하여 보상결과가 어느 정도인가를 보고 이것을 남과 비교하는데

그것이 동기에 영향을 미친다는 것.

개인은 자신이 기울인 노력의 대가에 대한 절대적인 보상뿐 아니라
타인의 보상과 비교해 보았을 때
자신의 노력대비 보상이 어느 정도인지에 대해서도 관심 有
특히, 비교를 통해 불평등이 있다고 인지하는 경우
동기화에 부정적 영향을 미침.
보상이 남보다 크다고 인지되면 동기화에 긍정적 영향을 끼친다는 것

만약 불공평하다고 느끼는 종업원들은
자신이나 타인의 투입 또는 결과를 왜곡시키거나 변경시키려 하고,
타인으로 하여금 투입이나 결과를 변경시키도록 행동함.
또한 상이한 비교대상을 물색하거나 일을 그만두는 행동을 선택함.

경영자는 종업원들이 보상을 공정한 것으로 인식하도록 하는데 주의 必.

출처:현대경영학, p. 231

직원이 괴로울 때
(출처: 양원석(2019), 사회복지사: 사람/비전/조직문화, 한국사회복지행정학회 학술대회 자료집. 10. )

역할🡻 권한🡹 책임🡹 = 당황

역할🡹 권한🡻 책임🡹 = 억울

역할🡻 권한🡻 책임🡹 = 황당

역할🡹 권한🡹 책임🡻 = 방탕

삼면등가

역할이 많으면 그만큼의 권한, 그만큼의 책임이 같이 이루어져야 함.
세 요소가 동등하게 이루어질 때
직원들이 좋아하고 동기부여가 되며 열심히 책임감을 갖고 임할 수 O.

역할	권한	책임
담당자가 맡은 역할(책임)	책임을 수행하기 위해 부여받은 권리	결과에 대한 책임(의무)

조직공정성

인사관리 공정성을 중심으로,

인사관리의 공정성은 미시적 차원으로 개인의 심리적 요소가 강조되는 공정성, 형평성을 말함.

인사관리 공정성은 분배공정성과 절차공정성을 의미.

분배공정성
획득된 결과를 어느 정도 공정하다고 인식하는가?
- 즉, 자신이 받은 작업성과(보상)와 작업투입(기여)의 비율을
  타인의 성과/투입 비율과 비교하여 그 비교의 결과에 따라
  형평성을 느껴 만족하기도 하고
  불형평하여 불만족을 가지기도 함.
절차공정성
결과를 획득하는데 사용된 수단이 어느 정도 공정했는가
- 즉, 조직의 의사결정이 이루어지기까지의 절차와 규칙의 공정성에 관심.
- 어떻게 임금계획이 관리되는가.
  어떤 고충처리 활동이 이루어지고 있는가.
  어떤 결정이 났는가 보다는 어떻게 결정되었는가 하는 것에 중요성.
분배공정성과 절차 공정성의 상호관계
- 분배는 공정하나 절차가 불공정한 상황인 경우
- 분배는 불공정하나 절차가 공정한 상황
- 분배도 불공정하고 절차도 불공정한 경우

🡺 인사관리 공정성 인식에서 분배공정과 절차공정성 중 상대적으로 더 중요한 요소가 될까?

일의 결과가 가져다 줄 이익에 대한 기대가 사람들의 동기화에 영향을 미친다는 것.
동기부여에는 기대감, 수단성, 유의성 3요소에 의해 영향 받음.

기대감 (expectancy)	개인의 능력으로 바람직한 업적 수준을 올릴 수 있을 것인가를 나타내는 것으로 자신의 능력을 발휘하여 노력하면 바람직한 성과를 가져올 수 있는가에 대한 기대
수단성 (instrumentality)	어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상을 받을 수 있을 것이라는 믿음의 정도
유의성 (valence)	성과에 대한 보상은 개인에게 얼마나 가치있는 것인가를 나타내는 것임. 이때 보상은 정적 보상일 수도 있고 부적보상일 수도 있음.
동기부여 = 유의성 x 기대 x 수단성

출처: 현대경영학, p.230-231

개인이 승진을 원하지만(높은 유의성)
그 행동의 결과가 승진에 반영되지 않는다거나(낮은 수단성)
혹은 그 행동의 결과를 산출해 낼 능력이 없다면 (낮은 기대감)
동기가 유발되지 않을 것임.

경영자는 조직구성원의 동기부여를 높이기 위해서는

기대감, 수단성, 유의성을 모두 극대화 시킬수 있어야 함.