[사회복지경영론] 조직문화 - 변화하는 환경과 조직문화

 

 

 

1. 4차 산업혁명시대에 조직은 어떻게 변화해야 하는가?

(세계경제포럼 회장 클라우스 슈밥/ 코리아비즈니스리뷰 칼럼 2020.2.25.https://www.koreabizreview.com)

 

1. 4차 산업혁명시대의 변화
   
   • 기술이 빠르게 변화하고,
     기업의 성장 속도 빨라지고
     기업의 평균수명도 짧아짐.
   • 세계경제포럼 회장 클라우스 슈밥
   • “큰 물고기가 작은 물고기를 잡아먹는 시대에서,
     빠른 물고기가 느린 물고기를 잡아먹는 시대로 바뀐다”
   •  ‘빠름’은 단순히 속도만이 아니라
     ‘기업이 방향을 바꾸는 속도’를 의미.
   • 즉 변화에 대한 기민성
     
     
2. 이러한 변화에 조직은 어떻게?
   
   • 조직 구성원들을 통일된 가치로 한 방향 정렬시키는 것
   • 바라보는 방향과 일하는 방식을 통일시킴으로,
     조직 전체가 하나되게 하는 것
   • 가치관 경영(미션, 비전, 핵심가치) 강조됨.
     
     
3. 조직이 하나 되어야 하는 이유
   
   • 핵심가치가 만들어지고 조직구성원들에게 내재화되면
     조직에서 정한 가치에 기반하여 일하는 방식이 통일되게 됨
   • 의사결정의 원칙과 기준이 만들어지기 때문에
     리더나 의사결정권 한자가 현장에 없더라도 
     누구든지 바로 가치에 기반한 의사결정을 내릴 수 있게 됨.
   • 조직에서 무엇인가를 추진하고자 할 때
     가치에 기반하여 동일한 가치로 생각하고 일하는 조직문화가 만들어져 있기 때문에 
     각기 다른 사람이 모였음에도 동일한 가치로 뭉친 하나 같은 조직이 되기 때문에, 
     일에 대한 추진이 강하고 잡음이 없이 서로 힘을 해 낼 수 O.
   • 큰 조직보다는 작은 조직이 변화에 기민하게 대처할 수 O
     
     
4. 변화해야 함. 그렇다면 변화에 대한 지향을 어디에 둘 것인가?
   
   • 미션
     : 우리 조직의 존재이유는 무엇인가
   • 비전
     : 우리 조직이 나아가고자 하는 미래 모습은 무엇인가
   • 핵심가치
     : 우리조직의 행동원칙과 기준은 무엇인가
   •  왜 존재하는지 이유를 아는 기업,
     무엇이 될지 비전을 아는 기업,
     어떤 기준으로 일을 해야 하는지 가치를 아는 기업은 
     지속 성장해 갈 수 있을 것임.

 

 

 

2. 4차 산업혁명 시대, 한국 기업문화 어떻게 바뀌어야 하나

(출처: 대한상의 브리프. 2017년 6월 5일)

 

• 4차 산업혁명시대에 경쟁력의 원천은 조직문화이다.
  수평적 조직문화를 바탕으로 직원들의 역량을 이끌어 내는 것이 핵심과제.
  (by. 손욱 차세대 융합기술연구원장)
• 그동안 한국사회가 중시했던 통제와 경쟁을 통한 효율성 극대화 전략에서 벗어나
  공유와 협력 속에서 창조와 혁신을 이뤄내야 함.(by양혁승 연세대 교수)

 

• 도전에 대한 두려움 경감
• 자율과 소통
• 구성원 간의 협력을 키울 수 있는 분위기
  
  

 

 

기업 사례

 

3M: 두려움 없이 도전할 수 있게 해라

조직의 창의성을 높이기 위해 '합리적 실패(Well-intended failure)'를 인정하는 원칙을 만듦.

최선을 다했지만 실패한 연구원들에 대해 인사상 가산점을 주고 파티도 열어주는 것.

이는 기죽지 말라는 의미도 있지만, 실패를 통해 더 성장하게 되었음을 다 함께 축하하는 의미.

3M의 대표 제품인 '포스트잇'이 강력한 접착제를 만들고자 했던 연구원의 실수로부터 비롯됐다는 것.

 

다이슨: 두려움 없이 도전할 수 있게 해라

먼지 봉투 없는 진공청소기, 날개 없는 선풍기를 만들어낸 다이슨은 실패를 장려.

직원들은 제품 개발을 처음 시도했을 때부터의 과정과 실패한 이유, 해결책 등을 전부 데이터 베이스화함.

이렇게 하는 이유는 다른 일을 시도할 때 참고할 수 있기 위함.

기록하지 않으면 실패는 그냥 실패로 끝나 같은 일이 반복될 가능성이 높음.

그리고 다른 일을 시도할 때 참고할 수 있기 위함.

기록하지 않으면 실패는 그냥 실패로 끝나 같은 일이 반복될 가능성이 높음.

구글: 자율과 소통으로 창의성을 높여라.

대표적인 혁신기업 구글은 일과 놀이를 함께할 수 있고, 즐거움 속에서 혁신적 아이디어가 나온다는 철학.

'구글 캠퍼스' 안에서는 직원들에게 음식이 무한 제공, 세탁소와 피트니스센터, 마사지 시설까지 갖추고 있음.

구글에서는 소통도 중요한 관심사다. 일부 민감한 정보를 제외한 모든 정보를 온라인으로 공유하도록 함.

구글은 스스로 "개개인이 가치를 공유하고 정보를 투명하게 나누며 소통하는 문화에서 경쟁력이 나온다"고 평가함.

구글은 올해 미국 경제 전문지 포춘(Fortune)이 선정한 '가장 일하기 좋은 기업' 1위

 

넷플릭스: 자율과 소통으로 창의성을 높혀라.

미국 최대의 스트리밍 기업인 넷플릭스는 자유와 책임을 강조.

휴가와 지출비용 관리에서 직원들은 언제든지 원하는 기간만큼 휴가를 쓸 수 있고,

비용지출에 대한 규율도 없앰. '회사 돈을 내 돈처럼 아껴 쓰라'는 큰 원칙만 둠.

직원들은 책임지고 성과를 내도록 함.

 

웨그먼스: 직원들의 협력을 이끌어내라

포춘이 조사한 '가장 일하기 좋은 기업'에서 2위를 차지한 웨그먼스 푸드마켓은 '고객보다 직원이 우선'이라는 철학으로 기업의 생산성을 끌어올림.

회사의 이익을 가져다주는 고객에게 최고의 서비스를 제공하려면 무엇보다 직원들부터 최고 수준으로 대우해야 한다는 CEO의 지론.

직원들끼리 자주 파티를 열어 끈끈한 유대감을 형성하도록 하고 형식적인 인사제도도 과감하게 없앰으로써 직원들이 협업할 수 있는 환경.

기발한 아이디어가 떠오른 직원이 있다면 언제라도 CEO에게 직접 보고할 수 있도록 함. 한 제빵사가 '집안 대대로 내려오는 레시피'라며 CEO에게 초콜릿 미트볼 쿠키를 보여줬고, CEO의 제안으로 쿠키 상품화하여 매장 인기 상품이 됨.

웨그먼스 푸드마켓은 현재 미국인들이 가장 좋아하는 마트로 꼽힘.

최고로 대우받은 직원들이 고객들을 최고로 대접하게 된 것.

 

GE: 직원들의 협력을 이끌어내라

평가제도를 고친 기업.

제너럴 일렉트릭(GE)은 상대평가 방식에서는 직원들에게 동기부여가 쉽지 않고 역량 제고를 위한 평가 피드백도 어렵다는 이유에서 절대 평가 방식 도입함.

제니스 셈퍼 GE 조직문화혁신팀 총괄 부사장은 언론 인터뷰에서 "평가제도를 바꾸자 자연스럽게 협업이 늘고 참신한 아이디어를 발굴할 수 있게 됐다"면서 "부하 직원에게 명령하고 평가하던 관리자도 팀원의 잠재력을 끌어내고 영감을 부여하는 존재로 바뀌었다."